Employee Engagement – Teamentum

Δέσμευση Εργαζομένων: Οι Μάνατζερ είναι το Κλειδί της Επιτυχίας

mod_team2024mentum — Wed, 02 Jul 2025 15:30:55 +0000

Η δέσμευση των εργαζομένων αποτελεί ένα καυτό θέμα στον σημερινό εργασιακό χώρο. Αναφέρεται ως η λύση για την υψηλή εναλλαγή προσωπικού (turnover), το χαμηλό ηθικό, την «σιωπηλή παραίτηση». Όμως, τι ακριβώς είναι η εργασιακή δέσμευση, και γιατί είναι σημαντική για τους οργανισμούς;

Αν ανήκετε στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή ηγείστε ενός οργανισμού, πιθανότατα έχετε δει από πρώτο χέρι τις επιπτώσεις της αποδέσμευσης: νωθρές ομάδες, χαμένες προθεσμίες, ταλαντούχοι εργαζόμενοι να αποχωρούν.

Στον πυρήνα της, η δέσμευση των εργαζομένων δεν έχει να κάνει μόνο με το ηθικό — είναι μια στρατηγική απόδοσης. Και ο πιο ισχυρός μοχλός που έχετε για να τη βελτιώσετε; Οι μάνατζέρ σας.

Τι Είναι Πραγματικά η Δέσμευση των Εργαζομένων;

Ας το ξεκαθαρίσουμε: η δέσμευση δεν αφορά το να κάνεις τους υπαλλήλους ευτυχισμένους ή να παρέχεις επιφανειακά προνόμια.

Η δέσμευση των εργαζομένων είναι η συναισθηματική δέσμευση που έχει ένα άτομο με τον οργανισμό και τους στόχους του. Οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι πιστεύουν στην αποστολή του οργανισμού, κατανοούν τον αντίκτυπο που έχουν και θέλουν να συνεισφέρουν.

Η δέσμευση εκδηλώνεται στον τρόπο που οι άνθρωποι εργάζονται, όχι απλώς στο να έρχονται στη δουλειά. Είναι η διαφορά ανάμεσα σε κάποιον που κάνει το ελάχιστο και σε κάποιον που πιέζει για καλύτερες λύσεις, βοηθάει έναν συνάδελφο ή υποστηρίζει την εταιρεία ακόμα και όταν κανείς δεν τον παρακολουθεί.

Γιατί η Δέσμευση Έχει Σημασία

Τα στοιχεία είναι σαφή: η δέσμευση συνδέεται με κρίσιμα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Σύμφωνα με την Gallup, ομάδες με υψηλή δέσμευση επιτυγχάνουν:

23% υψηλότερη κερδοφορία

18% μεγαλύτερη παραγωγικότητα πωλήσεων

10% υψηλότερη ικανοποίηση πελατών

78% λιγότερες απουσίες

21% χαμηλότερη εναλλαγή προσωπικού σε βιομηχανίες με υψηλό ρυθμό αποχωρήσεων

Η δέσμευση επηρεάζει τον τρόπο που οι άνθρωποι αποδίδουν στην εργασία τους — και πόσο καιρό παραμένουν σε αυτή.

Το Φάσμα της Δέσμευσης

Δεν είναι όλοι οι εργαζόμενοι πλήρως δεσμευμένοι, και αυτό είναι φυσιολογικό. Ωστόσο, η κατανόηση του πού βρίσκονται οι άνθρωποι στο φάσμα της δέσμευσης βοηθά τους ηγέτες να αναλάβουν ουσιαστική δράση.

–Δεσμευμένοι: Αυτοί οι εργαζόμενοι συνδέονται με την αποστολή του οργανισμού, ξεπερνούν τις προσδοκίες και υποστηρίζουν ενεργά την ομάδα.

–Μέτρια Δεσμευμένοι: Κάνουν αυτό που τους ζητείται, αλλά σπάνια κάτι παραπάνω. Δεν είναι αρνητικοί, είναι απλώς ουδέτεροι.

–Αποδεσμευμένοι: Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι αποστασιοποιημένοι, κυνικοί και συχνά αναζητούν ενεργά κάτι καλύτερο.

Ένας ικανός μάνατζερ μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση ενός εργαζομένου. Ένας αδύναμος, όμως, μπορεί να τον οδηγήσει στην αποδέσμευση.

Ποια Είναι η Κινητήρια Δύναμη της Δέσμευσης;

Η δέσμευση οικοδομείται γύρω από ένα σύνολο βασικών ψυχολογικών αναγκών. Όταν οι οργανισμοί καλύπτουν αυτές τις ανάγκες με συνέπεια, οι άνθρωποι ευδοκιμούν.

Εδώ είναι πέντε θεμελιώδεις παράγοντες:

1. Αίσθηση Αξίας
Οι άνθρωποι θέλουν να ξέρουν ότι η δουλειά τους έχει σημασία. Θέλουν να νιώθουν ότι τους βλέπουν, τους ακούν και τους εκτιμούν — με συνέπεια, όχι μόνο κατά την περίοδο αξιολόγησης.

2. Υποστήριξη και Σύνδεση
Η εργασία είναι προσωπική υπόθεση. Οι εργαζόμενοι πρέπει να νιώθουν ότι ο προϊστάμενός τους τούς υποστηρίζει, κατανοεί τις προκλήσεις τους και νοιάζεται πραγματικά.

3.Ανάπτυξη και Εξέλιξη
Η επαγγελματική ανάπτυξη δεν είναι προαιρετική. Όταν οι άνθρωποι δεν βλέπουν προοπτικές εξέλιξης, αποδεσμεύονται – ή φεύγουν.

4. Σαφήνεια και Σκοπός
Η αβεβαιότητα γεννά την απογοήτευση. Οι άνθρωποι θέλουν να ξέρουν τι αναμένεται από αυτούς και πώς η δουλειά τους εντάσσεται στη συνολική εικόνα.

5.Εμπιστοσύνη και Αυτονομία
Το micromanagement σκοτώνει τη δέσμευση. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται χώρο για να λαμβάνουν αποφάσεις. Η εμπιστοσύνη τροφοδοτεί το κίνητρο.

Γιατί οι Μάνατζερ Έχουν Περισσότερη Σημασία από τον Καθένα

Μπορεί ένας οργανισμός να έχει εξαιρετικές αξίες, ανταγωνιστική αμοιβή και καλή εταιρική εικόνα. Αν, όμως, ο προϊστάμενος κάποιου είναι αποδεσμευμένος, ασυνεπής ή δεν έχει ηγετικές δεξιότητες, αυτός ο εργαζόμενος θα δυσκολευτεί.

Σύμφωνα με την Gallup, οι μάνατζερ ευθύνονται για το 70% της διακύμανσης στη δέσμευση της ομάδας. Γιατί; Επειδή αυτοί ελέγχουν την καθημερινή εμπειρία των ανθρώπων:

– Πώς τίθενται οι στόχοι
– Πώς δίνεται η ανατροφοδότηση
– Πώς παρέχεται η αναγνώριση
– Πώς αντιμετωπίζονται τα προβλήματα

Με άλλα λόγια, οι μάνατζερ είναι το σημείο ενεργοποίησης της κουλτούρας του οργανισμού σας.

Επένδυση στους Μάνατζερ: Το Κλειδί της Επιτυχίας

Πολλοί οργανισμοί προάγουν εξαιρετικά αποδοτικούς εργαζόμενους σε ηγετικούς ρόλους χωρίς να τους παρέχουν τα εργαλεία για να ηγηθούν ανθρώπων. Το αποτέλεσμα;

– Κακή επικοινωνία
– Χαμένες ευκαιρίες για οικοδόμηση εμπιστοσύνης
– Υπερβολική εξάρτηση στη διαχείριση εργασιών
– Αυξανόμενη αποδέσμευση

Για να οδηγήσουν πραγματικά τη δέσμευση, οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν στην ανάπτυξη των μάνατζερ – όχι μόνο μία φορά, αλλά συνεχώς.

Τα πιο αποτελεσματικά προγράμματα βοηθούν τους ηγέτες να:
√ Χτίσουν ισχυρές σχέσεις
√ Αναγνωρίζουν την προσπάθεια και να γιορτάζουν την πρόοδο
√ Κάνουν coaching για ανάπτυξη, όχι μόνο για απόδοση
√ Καλλιεργούν ψυχολογική ασφάλεια
√ Δημιουργούν σαφήνεια και κατεύθυνση
√ Ενθαρρύνουν τη λήψη αποφάσεων

Εδώ είναι που οι προσπάθειες οργανωτικής ανάπτυξης κάνουν τη διαφορά. Η ανάπτυξη των μάνατζερ δεν είναι απλώς ακόμα μία εκπαίδευση, αλλά σημείο καμπής για την εταιρεία.

Η Δέσμευση Ξεκινά Εδώ

Αν θέλετε όντως να ενισχύσετε τη δέσμευση, ξεκινήστε με τους ανθρώπους που έχουν τη μεγαλύτερη επιρροή: τους μάνατζερ σας.

Δημιουργήστε συστήματα που τους υποστηρίζουν. Εφοδιάστε τους με πραγματικές δεξιότητες. Και αναγνωρίστε ότι η δέσμευση δεν είναι απλώς τα αποτελέσματα μιας έρευνας — είναι μια καθημερινή εμπειρία, που διαμορφώνεται από την ηγεσία.

Γιατί όταν οι μάνατζερ είναι ενδυναμωμένοι, οι άνθρωποί σας ευδοκιμούν. Και όταν οι άνθρωποί σας ευδοκιμούν, το ίδιο συμβαίνει και με την επιχείρησή σας.

What Drives Employee Engagement – and Why Managers Are the Key

mod_team2024mentum — Wed, 02 Jul 2025 14:59:53 +0000

Employee engagement gets a lot of air time in today’s workplace. It’s cited as the solution to high turnover, low morale, quiet quitting—you name it. But what exactly is engagement, and why should companies put so much weight behind it?

If you’re in HR or organizational leadership, you’ve likely seen the ripple effects of disengagement firsthand. Sluggish teams. Missed deadlines. Top talent walking out the door.

At its core, employee engagement isn’t just a morale issue—it’s a performance strategy. And the most powerful lever you have to improve it? Your managers.

What Is Employee Engagement, Really?

Let’s clear this up: engagement is not about making employees happy or providing surface-level perks.

Employee engagement is the emotional commitment a person has to their organization and its goals. Engaged employees believe in the mission. They understand their impact. And they want to contribute.

Engagement shows up in how people work, not just whether they show up. It’s the difference between someone who does the minimum and someone who pushes for better solutions, helps a teammate, or advocates for the company even when no one’s watching.

Why Engagement Matters - In Real Terms

The research is clear: engagement is tied to critical business outcomes. According to Gallup, teams with high engagement see:

23% higher profitability

18% more sales productivity

10% higher customer satisfaction

78% less absenteeism

21% lower turnover in high-churn industries

This isn’t just correlation. Engagement affects how people show up to work—and how long they stay.

Engagement Exists on a Spectrum

Not every employee is fully bought in, and that’s normal. But understanding where people stand helps leaders take meaningful action.

– Engaged: These employees are connected to the mission, go above and beyond, and actively support the team.

– Moderately Engaged: They do what’s asked, but rarely more. They’re not negative—they’re just neutral.

– Disengaged: These employees are checked out, cynical, and often actively looking for something better.

A strong manager can move someone up the spectrum. A weak one can cause a downward slide.

So, What Drives Engagement?

Engagement is built around a set of core psychological needs. When organizations meet these needs consistently, people thrive.

Here are five foundational drivers:

1. Feeling Valued
People want to know their work matters. They want to be seen, heard, and appreciated – consistently, not just during review season.

2. Support and Connection
Work is personal. Employees need to feel their manager supports them, understands their challenges, and genuinely cares.

3. Growth and Progression
Career development isn’t optional. When people don’t see a path forward, they disengage – or leave.

4. Clarity and Purpose
Uncertainty breeds frustration. People want to know what’s expected and how their work fits into the bigger picture.

5. Trust and Autonomy
Micromanagement kills engagement. Employees need ownership and the space to make decisions. Trust fuels motivation.

Why Managers Matter More Than Anyone

You can have great values, competitive pay, and beautiful branding—but if someone’s manager is unskilled, disengaged, or inconsistent, that employee will struggle.

According to Gallup, managers account for 70% of the variance in team engagement. Why? Because they control the experience people have day-to-day:

– How goals are set
– How feedback is given
– How recognition is delivered
– How problems are handled

In other words, managers are the activation point for your culture.

The Case for Investing in Managers

Many organizations promote great individual contributors into leadership roles without giving them the tools to lead people. The result?

– Poor communication
– Missed opportunities to build trust
– Overreliance on task management
– Rising disengagement

To truly drive engagement, companies need to invest in manager development—not just once, but continuously.

The most effective programs help managers:
√ Build strong relationships
√ Recognize effort and celebrate progress
√ Coach for growth—not just performance
√ Foster psychological safety
√ Create clarity and direction
√ Empower decision-making

This is where organizational development efforts make all the difference. Manager development is not just a training event – it’s a culture shift.

Engagement Starts Here

If you’re serious about improving engagement, start with the people who have the most influence: your managers.

Build systems that support them. Equip them with real skills. And recognize that engagement isn’t just a survey score – it’s a daily experience, shaped by leadership in action.

Because when managers are empowered, your people thrive. And when your people thrive, your business does too.

Τι Μπορούμε να Μάθουμε από το 360° Feedback

mod_team2024mentum — Wed, 02 Jul 2025 14:50:47 +0000

“Οι καλύτεροι ηγέτες δεν περιμένουν να τους πουν τι δεν πάει καλά, ρωτούν.”

Κάποια στιγμή στην καριέρα μου, εργάστηκα σε μια ταχέως αναπτυσσόμενη εταιρεία τεχνολογίας όπου το ποσοστό αποχωρήσεων του προσωπικού είχε φτάσει σιγά-σιγά στο 28%. Οι συνεντεύξεις αποχώρησης αναφέρονταν σε έλλειψη αναγνώρισης, ασαφής επικοινωνία, εξουθένωση. Ωστόσο βαθύτερες συζητήσεις οδηγούσαν σε τοποθετήσεις όπως:

«Μου αρέσει η δουλειά μου. Απλά δεν μπορούσα να ανεχτώ πλέον τον προϊστάμενό μου. δεν είχε ιδέα πώς αισθανόμασταν πραγματικά.»

Δεν επρόκειτο για κακή στρατηγική ή χαμηλή αμοιβή. Επρόκειτο για τυφλά σημεία στην ηγεσία, αυτά που όλοι έχουμε αλλά συχνά δεν βλέπουμε μέχρι να είναι πολύ αργά. Και εδώ είναι που το 360° feedback (ανατροφοδότηση 360°) αλλάζει τα δεδομένα.

Τι Είναι το 360° Feedback (και Γιατί Πρέπει να σας Ενδιαφέρει);

Το 360° feedback είναι σαν να κρατάς έναν καθρέφτη, αλλά από κάθε γωνία.

Λαμβάνοντας ανατροφοδότηση από άμεσα υφισταμένους, συναδέλφους, και μερικές φορές ακόμη και πελάτες, δημιουργείται μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα. Αυτή η πολλαπλή οπτική βοηθά τους ηγέτες να κατανοήσουν όχι μόνο τι κάνουν, αλλά και πώς τους βιώνουν οι άλλοι.

Όταν γίνεται σωστά, δεν είναι απλά ανατροφοδότηση, αλλά μια διαδικασία που μπορεί να μεταμορφώσει την εταιρεία σας.

Πώς Λειτουργεί η Αξιολόγηση

Μια τυπική διαδικασία 360° feedback ξεκινά με την επιλογή μιας ομάδας αξιολογητών, συνήθως ένας συνδυασμός μελών της ομάδας, συναδέλφων και ανώτερων στελεχών που έχουν συχνή επαφή με το άτομο που αξιολογείται. Αυτά τα άτομα συμπληρώνουν μια ανώνυμη έρευνα αξιολογώντας τον ηγέτη σε μια σειρά συμπεριφορών και ικανοτήτων (π.χ. επικοινωνία, ενσυναίσθηση, λήψη αποφάσεων, ανάθεση). Οι ερωτήσεις είναι συνήθως ένας συνδυασμός κλιμάκων αξιολόγησης και ερωτήσεων ανοιχτού τύπου, οι οποίες συμπληρώνονται ελεύθερα. Μόλις συλλεχθούν οι απαντήσεις, συγκεντρώνονται σε μια αναφορά που αναδεικνύει τάσεις, δυνατά και τυφλά σημεία. Ένας coach ή επαγγελματίας του HR ενημερώνει στη συνέχεια τον αξιολογούμενο, βοηθώντας τον να ερμηνεύσει τα δεδομένα, να αναγνωρίσει μοτίβα και να δημιουργήσει ένα εξατομικευμένο πλάνο ανάπτυξης. Τα πιο αποτελεσματικά προγράμματα διασφαλίζουν την πρόοδο αυτής της διαδικασίας μέσω τακτικών συναντήσεων και υποστήριξης, ώστε να μετατρέψουν την ανατροφοδότηση σε πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς.

Πώς Ενισχύει τη Δέσμευση

Η δέσμευση πηγάζει από το αίσθημα ότι σε βλέπουν, σε ακούν και σε εκτιμούν, ιδιαίτερα το άτομο στο οποίο αναφέρεσαι καθημερινά. Το 360° feedback συμβάλλει σε αυτό, καθώς:

–Οικοδομεί Συναισθηματική Νοημοσύνη: Οι μάνατζερ ανακαλύπτουν πώς γίνονται αντιληπτές οι ενέργειές τους και πού μπορεί να προκαλούν ακούσια ένταση.

–Ενισχύει τις Σχέσεις: Η ανατροφοδότηση πυροδοτεί βαθύτερες, πιο αυθεντικές συζητήσεις.

–Ωθεί σε Ανάπτυξη: Οι ηγέτες περνούν από την απλή αντίδραση στις εξελίξεις στην προληπτική δράση, επιλέγοντας την ανάπτυξη, αντί να περιμένουν να τους ωθήσει η ανάγκη.

Και όταν οι μάνατζερ εξελίσσονται, οι ομάδες τους αναπτύσσονται μαζί τους.

Καλύτερες Πρακτικές για την Εφαρμογή του 360° Feedback

– Προσεγγίστε το ως Ευκαιρία για Ανάπτυξη, Όχι ως Αξιολόγηση: Τονίστε ότι στόχος είναι η μάθηση, όχι η κριτική.

– Διασφαλίστε την Εμπιστευτικότητα: Η ανώνυμη συμμετοχή ενθαρρύνει την ειλικρινή, εποικοδομητική ανατροφοδότηση.

– Υποστηρίξτε με Καθοδήγηση: Η παροχή εξωτερικού ή εσωτερικού coaching μπορεί να βοηθήσει τους ηγέτες να ερμηνεύσουν την ανατροφοδότησή τους και να δημιουργήσουν ένα πλάνο δράσης.

– Παρακολουθήστε την Εξέλιξη: Η ανατροφοδότηση είναι χρήσιμη μόνο αν οδηγεί σε αλλαγή. Ενθαρρύνετε τακτικές συζητήσεις για να παρακολουθείτε την εξέλιξη και μετρήστε την πρόοδο με την πάροδο του χρόνου.

Κάντε την Ανατροφοδότηση Συνήθεια Ηγεσίας

Οι καλύτεροι ηγέτες δεν είναι τέλειοι – είναι πρόθυμοι να δεχτούν καθοδήγηση. Ζητούν ανατροφοδότηση, ενεργούν βάσει αυτής και αναπτύσσονται. Όταν οι εταιρείες δημιουργούν συστήματα που καθιστούν την ανατροφοδότηση συνηθισμένη πρακτική, η ηγεσία έχει να κάνει λιγότερο με την εξουσία και περισσότερο με τη λογοδοσία.

Έτσι, την επόμενη φορά που θα αναρωτηθείτε πώς να βελτιώσετε την αφοσίωση, τη διατήρηση και την απόδοση των εργαζομένων σας, μην κοιτάξετε μόνο τα προνόμια. Κοιτάξτε τους ανθρώπους που ηγούνται των ομάδων σας. Και αναρωτηθείτε:

Τι θα άλλαζε αν κάθε μάνατζερ γνώριζε πραγματικά πώς τον βιώνουν οι γύρω του — και νοιαζόταν αρκετά για να αναπτυχθεί από αυτό;

Η Ουσία

Η δέσμευση των εργαζομένων ξεκινά από την κορυφή. Οι οργανισμοί που επενδύουν στην αξιολόγηση και ανάπτυξη των ηγετών τους — μέσω εργαλείων όπως το 360° feedback και συμπληρωματικών μεθόδων — δημιουργούν κουλτούρες όπου η ανατροφοδότηση θεωρείται φυσιολογική, η ανάπτυξη αναμένεται και η ηγεσία ευθυγραμμίζεται με τις αξίες. Το αποτέλεσμα; Ένα εργασιακό περιβάλλον όπου είναι πιο πιθανό οι εργαζόμενοι να ευδοκιμήσουν, να συνεισφέρουν και να παραμείνουν.

Είτε ξεκινάτε ένα νέο πρόγραμμα ηγεσίας είτε εξελίσσετε ένα υπάρχον, κάντε το 360° feedback ακρογωνιαίο λίθο της στρατηγικής ανάπτυξης των στελεχών σας. Δεν πρόκειται μόνο για το τι επιτυγχάνουν οι ηγέτες, αλλά και για το πώς ηγούνται στην πορεία.

Ας Μιλήσουμε

Χρειάζεστε βοήθεια για τον σχεδιασμό ενός προγράμματος 360° feedback ή ενός προγράμματος εκπαίδευσης ηγεσίας; Επικοινωνήστε μαζί μας. Θα χαρούμε να υποστηρίξουμε το ταξίδι σας προς ένα πιο δεσμευμένο και ενδυναμωμένο ανθρώπινο δυναμικό.

“It’s Not Me, It’s You”: What Managers Can Learn from 360° Feedback

mod_team2024mentum — Wed, 02 Jul 2025 14:48:36 +0000

“The best leaders don’t wait to be told what’s wrong — they ask.”

At some point in my career, I worked with a fast-growing tech company where turnover had quietly crept up to 28%. Exit interviews hinted at vague reasons: lack of recognition, unclear communication, burnout. But one insight stood out from a departing team lead:

“I like my job. I just couldn’t deal with my manager anymore — he had no idea how we really felt.”

This wasn’t about poor strategy or low pay. It was about leadership blind spots — the ones we all have but often don’t see until it’s too late. And this is where 360° feedback becomes a game changer.

What Is 360° Feedback (and Why Should You Care)?

360° feedback is like holding up a mirror — but from every angle. Instead of hearing only from a direct supervisor, managers receive confidential input from direct reports, peers, and sometimes even customers. This multi-lens view helps leaders understand not just what they’re doing — but how they’re being experienced.

Done right, it’s not just feedback. It’s transformation.

How the Assessment Works

A typical 360° feedback process begins with selecting a group of raters — usually a blend of team members, peers, and senior leaders who regularly interact with the person being assessed. These individuals complete an anonymous survey evaluating the leader across a range of behaviors and competencies (e.g., communication, empathy, decision-making, delegation). The questions are usually a mix of rating scales and open-text responses. Once responses are collected, they’re compiled into a report that highlights trends, strengths, and blind spots. A coach or HR professional then debriefs the manager, helping them interpret the data, recognize patterns, and create a personalized development plan. The most effective programs follow this up with regular check-ins and support to turn feedback into real behavioral change.

How It Fuels Engagement

Engagement comes from feeling seen, heard, and valued — especially by the person you report to every day. Here’s how 360° feedback supports that:

– Builds Emotional Intelligence: Managers discover how their actions land — and where they might unintentionally create tension.

– Strengthens Relationships: Feedback sparks deeper, more authentic conversations.

– Inspires Growth: Leaders move from reactive to proactive — choosing to grow rather than being pushed.

And when managers grow, their teams grow with them.

Best Practices for Implementing 360° Feedback

– Frame it as Developmental, Not Evaluative: Emphasize that this is about learning, not judging.

– Ensure Confidentiality: Anonymous input encourages honest, constructive feedback.

– Support with Coaching: Providing external or internal coaching can help managers interpret their feedback and build action plans.

– Follow Up: Feedback is only useful if it leads to change. Encourage follow-up conversations and measure progress over time.

Make Feedback a Leadership Habit

The best leaders aren’t perfect — they’re coachable. They seek feedback, act on it, and grow in public. When companies create systems that normalize feedback, leadership becomes less about authority and more about accountability.

So the next time you wonder how to improve engagement, retention, and team performance, don’t just look at the perks. Look at the people leading your teams. And ask:

What would change if every manager truly knew how they were being experienced — and cared enough to grow from it?

The Bottom Line

Employee engagement starts at the top. Organizations that invest in evaluating and developing their leaders — through tools like 360° feedback and complementary methods — create cultures where feedback is normal, growth is expected, and leadership is aligned with values. The result? A workplace where employees are more likely to thrive, contribute, and stay.

Whether you’re launching a new leadership program or evolving an existing one, make 360° feedback a cornerstone of your management development strategy. It’s not just about what leaders achieve — it’s about how they lead along the way.

Let’s Talk

Need help designing a 360° feedback program or leadership training plan? Let’s connect — we’d love to support your journey toward a more engaged, empowered workforce.

Μάνατζερ Χωρίς Εκπαίδευση, Ομάδες Χωρίς Δέσμευση

mod_team2024mentum — Tue, 01 Jul 2025 15:10:54 +0000

Σε μια περίοδο όπου η δέσμευση των εργαζομένων σημειώνει πτώση, η ανάγκη να κατανοήσουμε τι και ποιος την επηρεάζει είναι επιτακτική. Τα στοιχεία δείχνουν ξεκάθαρα πως η δέσμευση ξεκινά από τους μάνατζερ. Και υπάρχει τρόπος να τους βοηθήσουμε να την ενισχύσουν.

Η δέσμευση των εργαζομένων παγκοσμίως έπεσε στο 21%, σημειώνοντας μείωση 2% σε έναν μόλις χρόνο, σύμφωνα με τη Gallup. Πτώση που οφείλεται στους μάνατζερ, καθώς το δικό τους engagement υποχώρησε από 30% σε 27%. Και αυτό δεν είναι μια λεπτομέρεια: το 70% της διαφοροποίησης στη δέσμευση μιας ομάδας εξαρτάται από τον μάνατζερ της. Αν ο ίδιος αποσυνδεθεί, η ομάδα του ακολουθεί.

Δέσμευση: Δείκτης Απόδοσης και Αντοχής

Ο αποδεσμευμένος μάνατζερ δεν επηρεάζει μόνο την απόδοση της ομάδας του. Επηρεάζει την κουλτούρα, την καινοτομία, την ευεξία και την προθυμία των εργαζομένων να δώσουν το κάτι παραπάνω όταν χρειάζεται. Σύμφωνα με τη Gallup, στην Ευρώπη, μόλις το 13% των εργαζομένων αισθάνεται δεσμευμένο. Στην Ελλάδα καταγράφεται το ίδιο ποσοστό δέσμευσης, ενώ 1 στους 5 δηλώνει “ενεργά αποδεσμευμένος”, αισθάνεται δηλαδή απογοητευμένος και αποστασιοποιημένος από την εργασία του και το εκφράζει συχνά με αρνητικό τρόπο. Γεγονός που δημιουργεί σοβαρούς κινδύνους για την απόδοση, τη συνεργασία και την κουλτούρα των οργανισμών.

Το πιο ανησυχητικό; Μόνο το 44% των μάνατζερ έχει λάβει κάποιας μορφής εκπαίδευση για τον ρόλο του. Η έλλειψη αυτή τους αφήνει εκτεθειμένους, αβέβαιους και σταδιακά αδιάφορους, με αντίκτυπο που διαχέεται σε ολόκληρη την ομάδα.

Η Λύση Υπάρχει και Ξεκινά με την Εκπαίδευση

Το κλειδί για την ενίσχυση της δέσμευσης των μάνατζερ και των ομάδων τους και τη συνεπακόλουθη αύξηση της παραγωγικότητας βρίσκεται στην εκπαίδευση. Το ποσοστό ενεργής αποδέσμευσης μειώνεται στο μισό ανάμεσα στους μάνατζερ που έχουν λάβει κάποιας μορφής εκπαίδευση για το ρόλο τους. Επιπρόσθετα, η συμμετοχή σε κατάλληλα εκπαιδευτικά προγράμματα μπορεί να οδηγήσει σε επιπλέον αύξηση της δέσμευσης των μάνατζερ έως και 22%, και αυτής των ομάδων τους έως και 18%.

Στην Teamentum, έχουμε σχεδιάσει ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης, το οποίο απευθύνεται σε όσους ηγούνται ομάδων σε κάθε επίπεδο ή ετοιμάζονται να αναλάβουν έναν τέτοιο ρόλο.

Το πρόγραμμα είναι δομημένο σε 5 θεματικές ενότητες που εστιάζουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων εκείνων που χρειάζεται κάθε ηγέτης για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του ρόλου του: να εμπνεύσει, να κινητοποιήσει και -κυρίως- να καλλιεργήσει ουσιαστική δέσμευση και συνοχή μέσα στην ομάδα του.

– Αυτογνωσία & Προσωπική Ηγεσία: Οι συμμετέχοντες ανακαλύπτουν τις δικές τους αξίες και δυνατά σημεία, τη βάση για αυθεντική ηγεσία.

– Επικοινωνία & Συναισθηματική Νοημοσύνη: Ανάπτυξη ενσυναίσθησης, κατανόησης των άλλων και ικανότητας για σαφή, θετική και αποτελεσματική επικοινωνία.

– Διαχείριση Συγκρούσεων & Συνοχή Ομάδας: Πρακτικές για διαχείριση των συγκρούσεων, με τρόπο που να ενισχύει την εμπιστοσύνη, τη σύνδεση και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας.

– Διαχείριση Άγχους: Εργαλεία και τεχνικές για την ενίσχυση της ανθεκτικότητας, την αποτελεσματική διαχείριση της πίεσης και τη διατήρηση εσωτερικής ισορροπίας σε δύσκολες συνθήκες.

– Εργασιακές Στάσεις & Συμπεριφορές: Κατανόηση της επιρροής που έχουν οι στάσεις και οι συμπεριφορές στην απόδοση, τη συνεργασία και το εργασιακό κλίμα.

Με αυτό το πρόγραμμα, οι μάνατζερ σας εξελίσσονται σε ηγέτες που εμπνέουν εμπιστοσύνη, κινητοποιούν τις ομάδες τους και διαμορφώνουν ένα εργασιακό περιβάλλον δέσμευσης, συνεργασίας και υψηλής απόδοσης.